Promouvoir ou recruter un CTO : le bon choix pour votre équipe ?

Votre meilleur développeur mérite-t-il d’être promu CTO ?

Faut-il aller chercher un profil senior à l’extérieur pour structurer l’organisation ?

Dans une startup en croissance, cette question semble anodine. Elle est pourtant stratégique.

Car mal tranchée, elle peut coûter des mois de retard produit, une fuite des talents clés, ou même une levée compromise.

Et si le vrai enjeu n’était pas “qui”, mais “pour quoi faire” ?

Avant tout : poser le bon cadre de décision

Ce choix n’est ni RH, ni politique. C’est une décision organisationnelle structurante.

Voici les 3 vraies questions à se poser :

• Vision : Qui porte la roadmap produit/tech/business ?
• Exécution : L’équipe actuelle peut-elle délivrer à la vitesse requise ?
• Leadership : Qui prend les décisions difficiles, arbitre les priorités, fait le lien avec le COMEX ou les investisseurs ?

👉 Tant qu’on ne sait pas répondre à ça, le titre de CTO ne veut rien dire.

Le réflexe “promotion du meilleur dev” : valorisant mais risqué

✅ Les avantages d'une promotion interne

• Il connaît parfaitement le produit, le code, les dépendances.
• Il est crédible auprès des équipes, respecté en interne.
• C’est un signal fort de rétention et de valorisation des talents.

🚨 Ce qu’on oublie souvent

Le meilleur dev n’a pas forcément envie (ou les compétences) de devenir manager, stratège ou politique.

• Il risque de se retrouver isolé, submergé, en perte de sens.
• Il est parfois incapable de structurer l’organisation, de dire non, ou de prendre du recul.
• Et surtout : il peut figer les pratiques existantes, par loyauté ou manque de perspective externe.

L’alternative possible

Offrez des parcours d’expertise (ex : staff engineer, architecte), sans forcer vers le management.

👉 Si vous envisagez une promotion interne, accompagnez-la, car le passage de dev à CTO est un véritable changement de métier :

• Coaching CTO
• Audit flash de l’organisation
• Clarification du rôle attendu (stratégie vs exécution vs people)

Recruter un CTO externe : structurant, mais pas sans risque

✅ Quand recruter devient un vrai levier

• Vous avez besoin de structuration : delivery, qualité, process.
• Vous préparez un scale, une levée, un M&A.
• Vous cherchez une rupture : sortir de l’héritage technique, accélérer.

Un bon CTO externe apporte :

• Une vision neuve, benchmarkée.
• Une capacité à challenger l’existant.
• Une posture de leader, face au COMEX ou aux investisseurs.

⚠️ À ne pas sous-estimer

• Coût élevé d'un recrutement qualitatif : >150K€ + equity + onboarding + éventuel mismatch.
• Engagement long terme difficile à rompre si le fit n’est pas bon.
• Risque de rejet par l’équipe interne s’il arrive en “sauveur parachuté”.
• Il peut être surqualifié si l’organisation est encore immature.

Notre recommandation Hones

Avant de recruter un CTO :

• Réalisez un diagnostic objectif de votre stack, de votre organisation et de vos goulots d’étranglement.
• Clarifiez le vrai besoin : CTO visionnaire ? VP Engineering ? Head of Delivery ?
• Considérez une phase de transition tampon : CTO part-time ou mission de structuration.

Et si vous n'aviez pas à choisir maintenant ?

Les options hybrides efficaces (testées & validées par Hones)

CTO part-time

Un profil stratégique et sénior, 1 à 3 jours/semaine, pour cadrer sans surinvestir.

CTO de transition

Remplace temporairement un leader tech en partance ou prépare l’arrivée d’un profil plus structurant.

Fractional VP Engineering

Renforce l’exécution sans déséquilibrer l’org chart : delivery, qualité, rituels.

Coaching CTO

Accompagne un lead interne dans sa montée en compétence, en évitant les erreurs classiques.

Audit organisationnel

En 10 jours, vous obtenez une vision claire de vos angles morts tech / delivery / gouvernance, pour prendre une décision informée.

Tableau de décision express

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Ce qu’il faut retenir

CTO n’est pas un titre. C’est un rôle, un véritable changement de métier. Et ce rôle évolue selon votre phase de développement.

• En early stage, il vous faut un doer technique.
• En phase de structuration, un manager d’organisation.
• En phase de scale ou de sortie, un stratège et porte-voix tech.

Promouvoir ou recruter n’est donc pas une fin en soi.

C’est une question de timing, de contexte, et surtout de conception de l’organisation cible.

Vous hésitez entre promotion ou recrutement ?

👉 Échangez avec nos experts pour connaître toutes les options qui s'offrent à vous en fonction de votre besoin, fondé sur la réalité de votre stack, de vos équipes et de votre roadmap.

Ne subissez plus votre tech. Pilotez-la.

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